Zakon o radu zakon Vijetnama u velikoj mjeri radnika, posebno o pitanjima vezanim za prekid ili otpuštanja zaposlenihKada je cilj kao vodič u širem smislu, to je ipak preporučio stručne pravne savjete pri zapošljavanju u Vijetnamu. Za daljnje čitanje o Radu kodeks, molimo vas pogledajte ovdje. Mnogi od zakonskih uvjeta zemlje, uključujući i one koje se odnose na odmor i odmor, osigurati prava radnika, koji rade u"normalnim"uvjetima, kao i u opasnim, napete ili opasnim uvjetima iz posljednje skupine, ima više široka prava. Za DT ugovora, u slučaju isteka prvog ugovora, ali radnik je i dalje raditi kod poslodavca, obje strane moraju zaključiti novi ugovor o radu u roku od trideset dana nakon njegovog isteka. Inače, prvi GT ugovora o radu automatski će se smatrati kao sporazum Poslodavci pravo ući i obnoviti jedan DT ugovora za zaposlenike, nakon čega obje strane trebaju potpisati ugovor. Svi ugovori moraju biti u skladu s Vijetnamski zakonodavstvo i kolektivni ugovor o radu organizacije (ako postoji).
Kao standardnog ugovora o radu, predložak, Ministarstva rada, osobe s invaliditetom i socijalnim pitanjima (DOLISA) ne sadrži posebne odredbe usmjerene na zaštitu interesa poduzetnika, stranih tvrtki koje posluju u Vijetnamu često savjetuju za stvaranje određene radne ugovorom i skup internih pravila radnik normi i pravila (PHE).
Poslodavci s više od deset zaposlenih, dužni su organizirati i registrirati svoje ILRs s DOLISA u roku od šest mjeseci od operacije. Kada nema registriranih ILRs, tvrtki koje posluju u Vijetnamu će biti vrlo teško da se i otpuštati zaposlenike. Osoblje u roku od najmanje dvanaest mjeseci imaju pravo na jednu mjesečnu plaću, plus dodatak na plaću, ako postoji, za svaku godinu radnog staža, ne manje od dva mjeseca plaće. Osim kad ugovori o radu međusobno prestaje ili se automatski zaustaviti (na primjer, kroz akcije), Postoje tri pravna osnova prema kojoj poslodavac može raskinuti ugovor o radu: a to je često teško za poslodavca jednostrano raskinuti radnika, poslodavac još uvijek može to učiniti u sljedećim okolnostima: poslodavci su dužni podnijeti obavijesti radnika u slučaju jednostranog raskida ugovora, obavijesti rok, ovisno o vrsti ugovora o radu, a razlog otkaza. Poslodavac može isplatiti radniku plaću u protuvrijednosti umjesto poštivanja ovih uvjeta obavijesti, kao i najnovije, tako slažem se. Iako je trenutni Radni kodeks nije jasno mora li poslodavac provesti konzultacije s unijom u provedbi svoje pravo na jednostran raskid ugovora o radu, to bi još uvijek savjetovao da se radi opreznosti. Samo radnici koji su u roku od najmanje dvanaest mjeseci imaju pravo na otpremnine. Zakonom otpremnine izjednačava na pol mjesečne plaće, plus plaće, novčana, ako ima, za svaku godinu službe za raskid radnog ugovora u slučajevima jednostrani raskid. Do otkaza, poslodavac bi trebao poslati barem jedno pismeno upozorenje zaposleniku o tome, kada je upravo on izvrši sve gore navedene radnje. Pismo upozorenje mora biti u pisanom obliku sa pečatom i potpisom poslodavca, dobiti priznanje (ne nužno: usvojen) zaposlenika. U praksi je preporučljivo imati dvije upozorenja slova, u prvom od kojih radnik određuje rok za otklanjanje podesite ga pogrešno ponašanje ili akcije. Prvo, poslodavac je dužan prikupiti sve dokaze prekršajni i provesti disciplinski saslušanje u prisustvu zainteresiranih radnika i predstavnika sindikata. Disciplinski saslušanje mora biti zabilježeno u pisanom minuta sa potpisima prisutnih. Nakon što je disciplinsko ročište, poslodavac ima pravo izdati otpuštanja odluku nakon savjetovanja s odgovarajućim. U praksi to može potrajati nekoliko tjedana ili mjeseci za proces otpuštanja će biti završena. Otpuštanja će priznat je protuzakonito, osim ako poslodavac ne strogo slijediti postupke, kao što to zahtijeva zakon. Tvrtka može smanjiti troškove svojih zaposlenika, gdje je promjena organizacijske modele i tehnološke promjene, uključujući i sam) djelomične ili potpune promjene strojeva ili opreme, ili zamjena za moderne tehnološke procese, povećati kapacitet II) promjene u proizvodnoj liniji ili strukture proizvoda je dovelo do smanjenja broja zaposlenih, ili u slučaju otpremnina o Radu kodeks zahtijeva od društva da pogođeni zaposlenika i dodijeliti joj joj novi zadatak, koji može biti dostupan u društvu. Ako novog zapošljavanja ne postoji, poslodavac je dužan dati službenu obavijest kroz publikacije, vanjski ili unutarnji, popis radnika, treba radno odbio. Dok su pojedinačne obavijesti nisu potrebne, poslodavac mora prvo konzultirati s izvršni odbor odgovarajućeg sindikata i obavijestiti lokalne vlasti otpuštanja trideset dana prije datuma prestanka.
Zasebna klasa radnika zaposlenih može pokrenuti sud za radne sporove postupak u vezi sa bilo koje radne spora.
U skladu s zahtjevima lokalnog tržišta rada je jedan od problema stranih tvrtki pri zapošljavanju osoblja u Vijetnamu.
Za tvrtke koje namjeravaju svojih zaposlenika, izravno preko njihove uključeni vijetnamski lica, preporučuje se dobiti profesionalni pravni savjet. Štit GEO pruža alternativni način za tvrtke na outsourcing zapošljavanja osoblja u Vijetnamu. Kao globalna organizacija s poslodavcem (GEO), štit GEO djeluje kao poslodavca i pruža zaposlenje udovoljava državnim propisima zemlje domaćina u pogledu zapošljavanja. Osim toga štit GEO će nositi obračun plaća, poreza i imigracije Koristeći štit GEO je najbrži i najisplativiji način za implementaciju domaćih i stranih radnika u Vijetnamu.
